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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 「平成29年版労働経済の分析」"事務系求人"はブルーオーシャン?
    【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】
 

「平成29年版労働経済の分析」"事務系求人"はブルーオーシャン?
【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】

2017/10/29

「有効求人倍率」

 

ここ最近の動向は、
毎月過去最高を更新するなど、
"高止まり"の状況が公表されています。

 

求人倍率は、求人数と求職者数のバランス

 

厚生労働省が9月29日に公表した
「平成29年版労働経済の分析」

第2章 第4節では「求人・求職の動き」を
ピックアップ。

 

"職業別・年齢別"にその動きをみると、
求人戦略のひとつのヒントがうかがえます。

 

今回のコラム、その概要と、
求人票の書き方のポイントを
お伝え致します。

 

※以下の資料は、厚生労働省がホームページで
 公開した資料等より引用致します。

 

 

1.「平成29年版労働経済の分析」で読み解く、求人・求職の動き

 

「職業別新規求人数・新規求職者の動き」

「事務的職業」の求人・求職状況をみると


・新規求人数に占める割合(企業側):10.4%
・新規求職者数に占める割合(求職者側):28.3%


そして、
「年齢別新規求職者の希望する職種」

”年齢別新規求職者”でみると


「事務職を希望する求職者」は、
・24歳以下:27.9%
・25歳〜34歳:33.2%

 


売り手市場の中でも、

”事務系求人”については、
・若年層が就業を希望する人気職種であるも、
・企業側の求人件数はまだまだ少ない状況

とまとめることができます。 

 

求人倍率は、求人数と求職者数のバランス

 

求人倍率が高い職種が、
競合他社多数な"レッドオーシャン"であれば、
求職者が多く、求人数がまだ少ない
事務系職種の求人は"ブルーオーシャン"であるといえます。

2.人手不足が与える影響と対応の視点


「人手不足が企業経営・職場に与える影響」

 

"平成28年版労働経済の分析"で
その調査結果が公表されています。

 

企業経営に与える影響の1位は

「需要の増加に対応できない」

 

 

 

職場に与える影響の1位は

「時間外労働の増加や休暇取得数の減少」

 


需要の増加に対応するため
業務量が増加に伴い従業員1人当たりの負荷が
増加している現状がみてとれます。

 

人手不足対応のヒントとなるのは、
中小企業庁が公表した「人手不足対応ガイドライン」

 

4.重要な視点【ステップ1】では、
「経営課題や業務を見つめ直す」

 

・業務の洗い出し
・作業の切り分け
・フルタイム勤務を短時間へ切り分け など

 

"人手不足への対応"として、

「業務そのものを見直すこと」が挙げられています。

 

これを"営業職求人"で考えてみると
・営業職が担っていた職務を洗い出し
・事務作業を抽出し、細分化
・短時間正社員がその職務を担当

 

"従来の業務内容"そのものを分析・細分化し、
「営業事務職として求人募集を展開」することも

求人戦略の選択肢として考えられます。


【資料の出典・引用】
・厚生労働省「平成29年版労働経済の分析」
 ▽
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/17/17-1.html

・厚生労働省「平成28年版労働経済の分析」
 ▽
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/16/16-1.html

 

【「人手不足対応ガイドライン」関連コラム】

中小企業庁「人手不足対応ガイドライン "3つのステップ"」とは。【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】

 

3.欲しい職種の明確化 欲しい人材に響く「求人票の書き方」

 

「欲しい人材像の明確化」

 

求人戦略でよく言われることですが、
“従来職種”で求めるスキル・能力を
明確にするためだけではありません。

 

人材像を明確にするだけでなく、
「〇〇業務は△△職」といった
固定観念を払拭した柔軟な発想で

「欲しい職種」と「欲しい人材像」の両面を明確化し、
"新しい職種"して求人募集することも
人材獲得のために有効な求人戦略といえます。


そして、

「求人票も広告」です。

 

業務を細分化して"新たな職種"として、
事務系求人を展開するのであれば
職種名も一般的に使われる「事務職」ではなく、

・その職種を示すネーミング
・具体的な仕事の内容 なども

ターゲットになる職種希望者へ
的確に伝わる情報を発信しておきたいところです。
 
ただ単に"詳しく書く"のではなく、
「仕事・職場・会社」

自社で働く魅力の
「なにを・どう表現して、欲しい年齢層の人材に伝えるか?」

 

 

就業経験の浅い34歳以下の”若年層”と、

それ以外の年齢層では、
自ずと求人情報で”興味・関心を惹くポイント”が異なります。

 

"見慣れた求人フレーズ"では、
求人広告に"目が肥えた求職者”には
「他社求人との違い・自社で働く魅力が響かない」

ことは、想像に難くありません。

 

求人情報として発信すべき

他社求人との違いが明確になる
"素材の選択・素材の表現"まで、
意識を向けておきたいところです。

 

「応募がある」ことは「集客できている」こと。
 

その本質は、みなさんが普段行っている
広報活動と何ら変わることはありません。

 

求人票も"選ばれる"時代、

「自社の求人情報が選ばれなければ」

応募=集客には繋がりません。

 

"求職者への広報"で大事なポイントは、
読み手である求職者に
「関与させてほしい・協働したい(ENGAGE)」と感じさせる
「エンプロィーエンゲージメント(Employee Engagement)の情報発信」
 
「『今の仕事・今の職場・今の会社』の良さ」を
社外の求職者に伝えること。
 
求人も"パブリックリレーションズ(PR)"
社外に向けた広報活動に他なりません。

 
「ハローワークの求人票」も書き方次第で

訴求力のある情報発信ができます。


求人媒体の選択肢のひとつとして
ご活用頂ければと存じます。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 


※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基にして、

記事として掲載させて頂いております。

 



【ご参考】



Office Heart Rock 講演実績

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求人とは、集客。 欲しい人材に響く!「無敵の求人票」書き方セミナー

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「求人とは、B to Aの集客」 求人コンサルティング・コピーライティング

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