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大阪府社会保険労務士会 北東支部所属
  1. 「今後、企業が成長するために」 ものづくり産業が"求める人材像"とは
    【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】
 

「今後、企業が成長するために」 ものづくり産業が"求める人材像"とは
【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】

2017/08/19

6月6日 経済産業省ホームページに
PDF版が公開された
「2017年版ものづくり白書」

 

昨今の人手不足を反映して、
第2章では「人材」をピックアップ、
さまざまな調査・検証が行われています。

 

そのなかでは、今後の企業の成長
「ものづくり産業の将来を担う人材像」
関する調査結果も報告されています。


今回のコラム、
「2017年版 ものづくり白書」の結果を踏まえ、
中小企業が欲しい人材に響く「求人票の書き方」

検証します。

 

※以下の資料は、経済産業省ホームページで

 公開されている資料より引用します。

 

 

今後、ものづくり産業が成長していく上で"求められる人材像" とは。

 

「2017年版ものづくり白書」

 

第2章のコンテンツは、
「ものづくり産業における人材の確保と育成に関する課題と対応」

 

さまざまな切り口で調査・検証が行われていますが、
そのひとつが、「ものづくり産業の将来を担う人材像」

 

以下の結果が公表されています。

 


中小企業・大企業の区分でその回答を集計した

"求められる人材像"
上位5つを整理すると以下となります。

 

【中小企業】
@工場管理・作業者の指導ができる工場管理者層:53.9%
A生産現場の監督ができるリーダー的技能者:48.8%
B複数の工程を担える多能工:42.7%
C高精度の加工・組立ができる熟練技能者:33.5%
D生産管理(工程管理・原価管理職):32.7%

 

【大企業】
@生産現場の監督ができるリーダー的技能者:69.4%
A工場管理・作業者の指導ができる工場管理者層:63.5%
B製造方法・生産システムの改善が担える生産技術職:61.2%
C複数の工程を担える多能工:57.6%
D新製品開発ができる研究職・開発職:54.1%

 

欲しい人材像を対比してみると、
・「工場管理者層」・「リーダー的技能者」は、大企業(A、@)・中小企業(@、A)とも上位
・大企業では、「生産技術職」・「研究開発職」のニーズが高い(B、D)
・中小企業では、特に「熟練技能者」のニーズが高い(C)
という傾向がみてとれます。

 

「ものづくり白書」では、
大企業の傾向については、
・大規模・複雑な製造方法や生産システムへの対応(生産技術職)
・中長期的な利益を確保する観点から、新製品開発の必要性(研究開発職)

 

また、

中小企業の傾向については、
・自社で実際に精度の高い加工等を行うことのできる技術力が経営資源(熟練技能者)
・今後の環境の変化や技術革新を視野に「生産技術職」・「研究開発職」の確保も課題
と分析、

 

「工場管理者層」・「リーダー的技能者」を除き、
大企業と中小企業では、

"求める人材像の違いが鮮明な結果”といえます。

 

【出典・引用】
経済産業省ホームページ 2017.06.06
「2017年版ものづくり白書(PDF版)」

http://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/2017/honbun_pdf/index.html

ものづくり産業 求める人材の確保 求人票の書き方

 

大企業でニーズが高い「生産技術職」・「研究開発職」については、
求人票の「職種」から、担う仕事内容の違いを明確に示すことができますが、

 

中小企業でニーズが高い
・複数の工程を担える多能工
・高精度の加工・組立ができる熟練技術者 
については、

「仕事の内容」に関する情報で、"他社求人との違い"

発信していくことが、
求職者の興味・関心を惹くポイントになります。
  

欲しい人材像が「複数の工程を担える多能工」のケース


ひとことで「複数の工程を担える多能工」といっても、
自社と他社ではその「多能」の内容が異なっているはずです。

 

たとえば
「〇〇のいろいろな工程をお任せします」では、
曖昧で具体性がなく、求職者への訴求力が弱くなってしまいます。

 

・自社でいう「多能」の具体的内容は何か
・自社でいう「複数の工程」とはどんな工程か 
などが"他社求人との違い"を鮮明にできる要素です。

 

また「複数の工程を担える」についても、
"今すぐ"か"何年後"かでも、
読み手である求職者の印象が変わります。

 

欲しい人材像が"将来は多能工であることを期待"する求人であれば、
「育成のプロセス」などの情報も検討しておきたいところです。

 

欲しい人材像が「高精度の加工・組立ができる熟練技術者」のケース

 

こちらも、ひとことで「高精度の加工・組立ができる熟練技術者」といっても、

自社と他社ではその内容が異なっているはずです。


・高精度とは、どれくらいのレベルのものか
・その加工・組立で要求される熟練の深さはどの程度であるか
・どんな素材を扱い、どのように加工・組立するのか
などが"他社求人との違い"を鮮明にできる要素です。

 

また、熟練技術者を求める背景
「実際に精度の高い加工等を行うことのできる技術力が経営資源」からは、
・その技術力が、どんな分野で活かされているのか
・その技術力が、どう評価されているのか
・その技術力は、どう承継されているのか
なども"他社求人との違い"を鮮明にできる要素となり得ます。



求職者が抱く”応募意欲”は、
提示された求人情報に興味・関心が持てたか?が

最初にして最後のステップです。

 

特に「仕事の内容」については、
・今やってるのは、この仕事だから
・これまでの経験を活かせる仕事だから
・今度は、この仕事をやってみたいから

 

読み手である求職者自身の
「現在・過去・未来のキャリアと共通項が見出せる情報」が、
興味・関心の要素といえます。

 

このような情報が読み手に明確に伝わっていないと、
「この会社で、この仕事をすること」
リアルにイメージできず、
興味・関心を喚起することは難しくなります。

 
"売り手市場"の現状、

"見慣れた求人フレーズ"では、
求人広告に"目が肥えた求職者”には
「他社求人との違い・自社で働く魅力が響かない」

ことは、想像に難くありません。

 

「ターゲットへのメッセージをリアルで明確に」

 

要点でも提示されていますが、

読み手である

「欲しい人材の目線で、何を・どう伝えるか?」

  

・「他社とはここが違う」が明確な会社情報
・欲しい人材が興味・関心を持つ職場情報
・わかりやすく、簡潔な仕事情報 など
「他社の求人とは、ココが違う」独自の魅力の情報発信
 
求人とは、集客。
求人票も、求人広告
です。

 

「応募がある」ことは「集客できている」こと。
 

単に「詳しく書けば応募がある」ではありません。
もちろん、広告である以上は、嘘は書けません。

 

その本質は、みなさんが普段行っている
広報活動と何ら変わることはありません。

 

求人票も"選ばれる"時代、

「自社の求人情報が選ばれなければ」

応募=集客には繋がりません。


 

"求職者への広報"で大事なポイントは、
読み手である求職者に
「関与させてほしい・協働したい(ENGAGE)」と感じさせる
「エンプロィーエンゲージメント(Employee Engagement)の情報発信」
 
「『今の仕事・今の職場・今の会社』の良さ」を
社外の求職者に伝えること。
 
求人も"パブリックリレーションズ(PR)"
社外に向けた広報活動に他なりません。

 
「ハローワークの求人票」も書き方次第で

訴求力のある情報発信ができます。


求人媒体の選択肢のひとつとして
ご活用頂ければと存じます。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 


※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基にして、

記事として掲載させて頂いております。

 



【ご参考】



Office Heart Rock 講演実績

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求人とは、集客。 欲しい人材に響く!「無敵の求人票」書き方セミナー

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「求人とは、B to Aの集客」 求人コンサルティング・コピーライティング

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