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  1. 「育成するにも、人材が...」ものづくり産業 人材育成・確保の課題
    【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】
 

「育成するにも、人材が...」ものづくり産業 人材育成・確保の課題
【他社がマネできない「無敵の求人票」 求人票の書き方】

2017/08/03

6月6日 経済産業省ホームページに
PDF版が公開された
「2017年版ものづくり白書」

 

昨今の人手不足を反映して、
第2章では「人材」をピックアップ、
さまざまな調査・検証が行われています。

 

そのなかでは「人材の確保と育成」

・その相関関係

・大企業と中小企業が抱える課題の違い

などを示唆する結果も報告されています。

 

今回のコラム、
「2017年版 ものづくり白書」の結果を踏まえ、
中小企業の人材確保、「求人票の書き方」を
検証します。

 

※以下の資料は、経済産業省ホームページで

 公開されている資料より引用します。

 

 

ものづくり産業における人材の確保、定着及び育成に関する課題

 

「2017年版ものづくり白書」

 

第2章のコンテンツは、
「ものづくり産業における人材の確保と育成に関する課題と対応」

 

さまざまな切り口で調査・検証が行われていますが、
そのひとつが、
「ものづくり産業における人材の確保、定着及び育成に関する課題」

 

以下の結果が公表されています。

 


中小企業・大企業の区分で回答された"課題"を整理すると

【中小企業】
・若年ものづくり人材の確保が困難:46.6%
・人材育成の時間不足:32.8%
・指導される側の能力や意欲の不足:32.0%
・指導する側の人材不足:24.1%
・指導する側の能力や意欲の不足:20.3%
が上位の課題

 

【大企業】
・指導する側の人材不足:58.8%
・人材育成の時間不足:47.1%
・若年ものづくり人材の確保が困難:41.2%
・指導される側の能力や意欲の不足:38.8%
・指導する側の能力や意欲の不足:38.8%


・中小企業では、
 「若年ものづくり人材の確保」が喫緊の課題
・大企業では、
 「若手を指導する側の人材不足」が喫緊の課題
・中小企業・大企業とも
 「人材育成の時間が不足」が高位の課題として
認識されていることがみてとれます。

 

"ものづくり白書"でも指摘していますが、

「中小企業では若年人材の確保に強い困難を感じ、
 定着・育成にまで十分な意識及んでいない」


「育成するにも、人材が確保できてない状況」

鮮明な結果となっています。

 

【出典・引用】
経済産業省ホームページ 2017.06.06
「2017年版ものづくり白書(PDF版)」

http://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/2017/honbun_pdf/index.html

若手ものづくり人材の確保 求人票の書き方

 

「人材の確保、定着及び育成に関する課題」

 

中小企業の上位となった
(1)「若手ものづくり人材の確保が困難」
(2)「人材育成の時間不足」
(3)「指導される側の能力や意欲の不足」


(2)は社内の育成体制の課題ですが、
(1)・(3)は求人募集フェーズでの課題とも言えます。

 

「意欲の不足」

求人相談でもよくお聴きする課題です。

 

読み手である求職者の目線で考えた場合、

「意欲の不足」とは、
「就業・定着意欲の不足」

 

求職者が抱く”意欲”は、
提示された求人情報にある
「仕事の内容に興味・関心が持てるか?」
が最初のツカミです。

 

たとえば、
「やる気のある人歓迎します!」
「やりがいのある仕事です!」

 

求人広告でよくみかけるキャッチコピーですが、

 

・具体的な仕事はどのような内容か?
・なぜ、この仕事にやりがいがあるのか?

 

このような情報が一体となって、
読み手に明確に伝わっていないと、
「この会社で、この仕事をすること」
リアルにイメージできず、
興味・関心を喚起することは難しくなります。

 

先のコラムでもご紹介しましたが、

中小企業庁が提示した

「人手不足対応3つのステップ」

 

【ステップ3】では、

「働き手の目線で、人材募集や自社PR、職場環境を見つめ直す。」が、

重要事項として提示されています。

 

"人材募集や自社PRでの要点"として、

以下の3つが提示されています。

 

・ターゲットが明確で、ターゲットへのメッセージをリアルで明確に。
・インターンシップや職場見学会等により企業理解を促進することも重要
・ヒストリーやライフスタイル、勤務条件等の働き手から見た特徴が重要

 


"売り手市場"の現状、

"見慣れた求人フレーズ"では、
求人広告に"目が肥えた求職者”には
「他社求人との違い・自社で働く魅力が響かない」

ことは、想像に難くありません。

 

「ターゲットへのメッセージをリアルで明確に」

 

要点でも提示されていますが、

読み手である

「欲しい人材の目線で、何を・どう伝えるか?」

  

・「他社とはここが違う」が明確な会社情報
・欲しい人材が興味・関心を持つ職場情報
・わかりやすく、簡潔な仕事情報 など
「他社の求人とは、ココが違う」独自の魅力の情報発信
 
求人とは、集客。
求人票も、求人広告
です。

 

「応募がある」ことは「集客できている」こと。
 

単に「詳しく書けば応募がある」ではありません。
もちろん、広告である以上は、嘘は書けません。

 

その本質は、みなさんが普段行っている
広報活動と何ら変わることはありません。

 

求人票も"選ばれる"時代、

「自社の求人情報が選ばれなければ」

応募=集客には繋がりません。


 

"求職者への広報"で大事なポイントは、
読み手である求職者に
「関与させてほしい・協働したい(ENGAGE)」と感じさせる
「エンプロィーエンゲージメント(Employee Engagement)の情報発信」
 
「『今の仕事・今の職場・今の会社』の良さ」を
社外の求職者に伝えること。
 
求人も"パブリックリレーションズ(PR)"
社外に向けた広報活動に他なりません。

 
「ハローワークの求人票」も書き方次第で

訴求力のある情報発信ができます。


求人媒体の選択肢のひとつとして
ご活用頂ければと存じます。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 


※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基にして、

記事として掲載させて頂いております。

 



【ご参考】



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求人とは、集客。 欲しい人材に響く!「無敵の求人票」書き方セミナー

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「求人とは、B to Aの集客」 求人コンサルティング・コピーライティング

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