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  1. 【速報!8/5 公表】介護・福祉職 従業員不足感は、61.3%
    「平成27年度介護労働実態調査」で読み解く、求人票の書き方
 

【速報!8/5 公表】介護・福祉職 従業員不足感は、61.3%
「平成27年度介護労働実態調査」で読み解く、求人票の書き方

2016/08/06

 

 

「介護事業所 従業員の過不足感」
※大いに不足+不足+やや不足
・全体:61.3%
・訪問介護員:77.7%
・介護職員:60.3%

 

「介護関係の仕事をやめた理由」
・職場の人間関係:25.4%
・施設の理念に不満:21.6%
・収入が少なかった:17.0%


このデータは、
公益財団法人 介護労働安定センター
8月5日に公表した
「平成27年度 介護労働実態調査」


今回は、この調査結果にフォーカス、
「介護・福祉職の求人票の書き方」を検証します。


※以下は、2016年8月5日付 公益財団法人 介護労働安定センター
 報道発表資料から引用します。

 


1.採用率・離職率と従業員の過不足感

 

採用率・離職率

 

(単位:%)


離職率については、

訪問介護員+介護職員で16.5%

うち、
■1年未満(全体40.2%)
 正規職員 :35.6%
 非正規職員:44.2%
■1年以上3年未満(全体34.6%)
 正規職員 :36.9%
 非正規職員:32.7%

 

また、
採用率・離職率の経年推移は、以下の状況となっています。

 




従業員の過不足感

 

(単位:%)


大いに不足+不足+やや不足を「不足感」とした場合
全体では、61.3%


TOP3は、
・訪問介護員:77.7%
・介護職員 :60.3%
・看護職員 :44.4%

という結果でした。

 

 

  

2.就職した理由・前職の状況・やめた理由

   

この調査では、
「介護労働者の就業実態と就業意識」の調査も行われています。


(1)現在の法人に就職した理由




(単位:%)


「就職した理由」TOP5
■資格・技能が活かせるから(全体39.2%)
 正規職員 :38.9%
 非正規職員:39.8%


■働きがいのある仕事だと思ったから(全体38.6%)
 正規職員 :39.3%
 非正規職員:37.2%


■通勤が便利だから(全体38.5%)
 正規職員 :35.6%
 非正規職員:45.1%


■やりたい職種・仕事内容だから(全体38.5%)
 正規職員 :39.4%
 非正規職員:36.5%


■労働日・労働時間が希望とあっているから(全体25.0%)
 正規職員 :18.1%
 非正規職員:40.5%

 

という結果でした。



(2)前職の状況

 

(単位:%)

 

「前職の状況」サマリー

 

【前職の勤務先の業種】
■介護関係の業種
 正規職員 :33.0%
 非正規職員:26.2%
■介護・福祉・医療関係以外の業種
 正規職員 :61.0%
 非正規職員:63.8%

 

【前職の仕事内容】
■介護関係の仕事
 正規職員 :32.8%
 非正規職員:26.3%
■介護・福祉・医療関係以外の仕事
 正規職員 :57.0%
 非正規職員:60.0%

 

【介護関係の仕事の勤続年数】(TOP3)
■5年以上(全体37.7%)
 正規職員 :37.4%
 非正規職員:38.1%


■1年未満(全体20.3%)
 正規職員 :19.9%
 非正規職員:21.3%


■2年程度(全体15.8%)
 正規職員 :16.2%
 非正規職員:15.0%

 

という結果でした。


(3)介護関係の仕事をやめた理由



(単位:%)


■職場の人間関係に問題があったため
 正規職員 :26.6%
 非正規職員:22.6%


■法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため
 正規職員 :23.8%
 非正規職員:16.1%


■他に良い仕事・職場があったため
 正規職員 :20.1%
 非正規職員:15.6%

 

ちなみに、
質問項目「自分に向かない仕事だったため」では、
 正規職員 :4.1%
 非正規職員:3.8%

という結果でした。

  


3.「求人を諦めない」介護・福祉職の求人票の書き方

  

過去に「求人票の書き方セミナー」をご受講頂いた
介護事業所様のケースをご紹介します。

「半年間、様々な求人媒体に広告を打っても反響がなかった」

とのお話しでした。


ですが、セミナー受講後、

求人票の書き方を変えてハローワークに提出したところ、


「2日後に応募があり、2週間で採用が決定。」

との嬉しいご報告を頂いたことがありました。

 

 

書き方を変えて、100%全てがこのような結果が出るとは限りません。

「たまたま、タイミング良く希望の労働条件とマッチした方が居ただけ。」
かも知れません。


ですが、

「求人票をしっかりと作り込んだからこそ、選んでもらえた。」

こともまた、事実です


では、どのような情報を伝えていくか?

 

上記でご紹介してきたデータにも、そのヒントがあります。


いくつかを「例」として検証します。


不足感の強い「訪問介護員」 ※1.従業員の過不足感

 

「仕事の内容」として
・具体的な業務内容
はもちろんですが、

・訪問エリア
・訪問の際の交通手段
・1日の標準的な訪問件数
などの情報も判断材料の要素と考えられます。


「就職した理由」から ※2.-(1)


■「資格・技能が活かせるから」・「やりたい職種・仕事内容だから」

「仕事の内容」をくわしく・わかりやすく書くことで
「自分に合った仕事」かを具体的に判断できる材料となります。

 

■「通勤が便利だから」

例えば、施設の立地・駐車場の有無・通勤手当などの情報は、
「便利」の具体的な判断材料となります。

 

■「労働日・労働時間が希望とあっているから」

例えば、
・シフトの体制
・夜勤の回数
・シフト調整の希望が聴けるか
なども判断材料となります。


「前職の状況」から ※2.-(2)

 

介護・福祉・医療関係以外の業種・仕事からの入職者が多い状況に鑑みれば、
所謂「未経験者」向けの求人情報の発信が「わかりやすい」情報です。


「やめた理由」から ※2.-(3)

 

やめた理由も入職時のミスマッチ→早期離職の防止の観点からも
有効な判断材料です。

 

■職場の人間関係に問題があったため

 

「職場の雰囲気」として伝えることができます。

ですが、
「アットホームな職場です」
では、具体性に欠け、求職者の主観で温度差が出てしまうので、
注意したいところです。


■法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため

 

「会社の情報」として、理念・運営姿勢などを伝えることができます。



「選ばれる求人票」のポイント

 

「選ばれる求人票」のポイントとは、
・欲しい人材(ターゲット)が興味、関心を持つ情報を
・求職者目線で
・わかりやすく、ていねいに

求人票に判断材料として伝え、
「みなさんの会社・職場で仕事をすることの魅力・理由をイメージしてもらう」こと。


そして、
未曾有の”超売り手市場・採用難”の局面


直ぐに結果が出なくても、

「求人を、求人票をあきらめないこと」

 

みなさんの会社の広告・広報活動に置き換えてみてください。
広告を打って集客できなかったからといって、
それで、みなさんの事業を諦めることはないと思います。

 

求人広告も”応募者を集める”。
「集客」を目的としたものです。

 

以前、ハローワークさんでも取材しましたが、
求人でもこの局面で、大事なことは、


 「応募があるまで、求人を諦めずに出し続けることが大事」

 

というご趣旨のお話しを頂きました。

 

「買い手市場」の数年前までは、

”ずっと求人を出してる会社って・・・”でしたが、

現在は、そうではありません。

   

ただ、漫然と賃金や労働条件を埋めておくだけでは、
求職者の興味・関心を惹くことは・・・  
   

ハローワークの求人票の目的も

「集客」であることには変わりはありません。

 

求人にも、
「広報・マーケティングの視点」が必要であることが
おわかり頂けるかと思います。

 

 

 

 

商工会議所・産創館各所での
「求人票の書き方セミナー」や「求人コンサルティング」で、
お話していることは、

「求人票の活用」
「求人票も求人広告」 
・「欲しい人材に響く情報の発信」

求人とは、「広報・マーケティング」なのです。


 

 

以上、「速報!」でお伝え致しました。



【出典・ご参考】
公益財団法人 介護労働安定センター
「平成27年度 介護労働実態調査」(2016年8月5日)
  ▽
http://www.kaigo-center.or.jp/report/h27_chousa_01.html

 

 


 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

みなさまのご参考になれば幸甚です。

 

では、また。

 


※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基にして、記事として掲載させて頂いております。


【ご参考】

Office Heart Rock 講演実績

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〜求人とは、集客〜 欲しい人材に響く!「求人票の書き方」セミナー

〜求人とは、集客〜 欲しい人材に響く!「求人票の書き方」セミナー



求人とは、集客。 欲しい人材に響く!求人コンサルティング

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